Коммунальное государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Павлодарский областной кардиологический центр» управления здравоохранения Павлодарской области акимата Павлодарской области
УТВЕРЖДЕН
решением Наблюдательного совета
КГП на ПХВ «Павлодарский областной
кардиологический центр»
от «22» февраля 2019 года
протокол № 1
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
1. Основные направления кадровой политики
Кадровая политика КГП на ПХВ «Павлодарский областной кардиологический центр» (далее – Центр) направлена на:
1) обеспечение высокого уровня кадрового потенциала с целью укрепления конкурентоспособности на рынке труда;
2) приведение всех сфер организационного управления человеческими ресурсами в соответствие с современными требованиями рынка;
3) непрерывное профессиональное развитие работников, оказывающее влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала;
4) создание условий для профессиональной самореализации, моральное и материальное стимулирование, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
Адаптация персонала – информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода формирования его приверженности к новым условиям труда и определения им своего функционального места в трудовом коллективе;
Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
Кадровый потенциал – совокупность способностей медицинских работников Центра, направленная на решение стратегических целей и задач;
Корпоративная культура – система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разработанная и официально принятая в Центре и принимаемая большинством работников Центра;
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности работников в реализации стратегических целей и задач Центра;
Социальное партнерство – система взаимоотношений, направленная на обеспечение согласования интересов органов исполнительной власти, работодателя и работников;
Человеческие активы – запас знаний, навыков, способностей, психологические качества и личностные особенности работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивации.
2. Цель кадровой политики
Целью кадровой политики Центра является:
1) формирование высокопрофессионального трудового коллектива, обладающего единым командным духом и способного качественно и оперативно решать стоящие перед Центром задачи посредством максимальной реализации потенциала человеческих ресурсов и действенности механизмов корпоративного взаимодействия;
2) эффективное управление персоналом, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного на высоком профессиональном уровне обеспечивать решение поставленных перед Центром стратегических целей и задач, а также поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников.
3. Задачи кадровой политики
Кадровая политика, проводимая в Центре, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке вклада каждого работника в деятельность Центра по обеспечению долгосрочного высокого экономического потенциала, сохранению и приумножению его интеллектуального капитала. Для достижения поставленной цели Центр решает следующие задачи:
1) создание эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава;
2) определение основных приоритетов работы в вопросах управления персоналом;
3) создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов;
4) создание и развитие системы повышения квалификации работников Центра;
5) создание системы мотивации и стимулирования персонала;
6) развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для улучшения качества предоставления медицинских услуг.
4. Реализация кадровой политики Центра
4.1. Создание эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава.
1) Кадровая политика реализуется через управление отношениями работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутри корпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами. Основой реализации кадровой политики является наличие эффективной организационной структуры и оптимального кадрового состава.
Процесс оптимизации персонала включает:
- подбор высококвалифицированных специалистов и их расстановка;
- повышение квалификации работников с отрывом и без отрыва от работы;
- привлечение специалистов стран ближнего и дальнего Зарубежья для обмена опытом;
- использование ротации кадров и кадрового резерва;
- укрепление корпоративных ценностей.
Организационная структура представляет достаточный количественный состав структурных подразделений, исходя из поставленных перед ними задач и функций, объема выполняемых работ.
2) Основным документом, регулирующим деятельность каждого структурного подразделения, является Положение с описанием целей, задач, функций подразделения.
На основании утвержденных Положений для руководителей структурных подразделений и работников составляются Должностные инструкции, которые согласуются с курирующим подразделение заместителем директора, главной медицинской сестрой, определяют круг задач, функций и трудовых обязанностей, выполняемых работниками структурного подразделения и утверждается директором Центра.
Положения и Должностные инструкции подлежат к регулярной актуализации.
3) Поиск и подбор персонала на вакантные должности производится в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, исключительно на основе его профессиональных качеств, а также тех личностных качеств, которые могут быть полезными при работе в коллективе Центра.
4) Иные принципы подбора работников, такие, как общность по предыдущим местам работы с руководителями подразделений Центра.
Родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, не допускаются.
5) Порядок приема, перевода и увольнения работников Центра производится согласно действующему трудовому законодательству РК.
6) В целях оптимизации кадрового состава создается кадровый резерв Центра и используется система ротации кадров.
7) Ротация кадров – это направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную или вышестоящую в этом же или в другом структурном подразделении Центра (должностные перемещения работников Центра внутри структурного подразделения или между структурными подразделениями), либо изменение его должностных обязанностей без изменения должности.
8) Кадровый резерв Центра – это специально сформированная группа работников, соответствующих по своим профессиональным качествам требованиям, предъявляемым к работникам, прошедших специальную управленческую и профессиональную подготовку для замещения должностей в Центре.
9) Служба управления персоналом раскрывает следующую информацию в виде управленческой отчетности:
- количество работников;
- категорированность медицинских работников;
- укомплектованность кадрами;
- количество работников, прошедших обучение.
4.2. Основные приоритеты работы в вопросах управления персоналом.
Управление отношениями и развитие персонала опираются на:
- административные (приказы, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, и т.п.),
- экономические (материальное стимулирование, обучение, повышение квалификации),
- социально-психологические (психологический климат, деловой этикет, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура)
4.3. Создание условий для проявления потенциальных возможностей и стабильного профессионального роста, удержание и повышение профессионального уровня лучших в сфере своей деятельности специалистов:
1) создание условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
2) совершенствование системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, в тесной взаимозависимости результатов производственной деятельности Центра и вклада каждого работника;
3) всестороннее развитие системы обучения, включающей подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
4) поддержка инноваций в Центре;
5) дальнейшее развитие корпоративной атмосферы взаимопонимания, взаимовыручки и профессиональной поддержки;
6) формирование корпоративной культуры.
7) содействие в адаптации вновь принятых работников, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.
4.4. Создание и развитие системы повышения квалификации работников Центра:
1) Должный уровень профессионализма работников Центра поддерживается и развивается системой повышения квалификации работников на территории Республики Казахстан, СНГ и стран ближнего и дальнего Зарубежья.
2) Основными средствами профессионального развития персонала и улучшения его качественных характеристик являются переподготовка и повышение квалификации работников.
3) Для достижения поставленных целей, используются следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:
- участие в различных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.;
- прохождение специальных обучающих курсов;
4) Стремление работников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством Центра.
5) В случае если работники в ходе повышения квалификации получают специальные навыки и знания, которые необходимы для более эффективной работы и отвечают потребностям и внедряет их в практике, то все расходы Центр берет на себя.
4.5. Создание системы мотивации и стимулирования персонала:
1) Мотивация труда и стимулирование – это воздействие на поведение персонала для достижения личных, групповых и общественных целей.
2) Порядок оплаты труда и системы мотивации персонала регламентируется внутренним актом, Положением оплаты труда, осуществления премирования и иных выплат работникам Центра. При этом учитываются материальные и нематериальные факторы мотивации.
К материальным факторам относятся:
- заработная плата;
- персональная надбавка;
- фиксированный оклад;
- премирование по результатам работы подразделения и организации в целом;
- дифференцированная оплата труда.
К нематериальным факторам относятся:
- возможности использовать свой интеллектуальный потенциал;
- возможность профессионального обучения и повышения квалификации.
Форма реализации: ротация кадров, обучение в рабочее время, самообучение, участие в семинарах, курсах повышения квалификации.
3) перспективы карьерного роста.
Форма реализации: система формирования резерва кадров;
4) социальная защищенность работников;
5) создание безопасных и комфортных условий труда;
6) организация нормированного рабочего дня;
7) благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации;
8) система обратной связи;
9) транслирование ценностей корпоративной культуры.
10) награждение благодарственными письмами, грамотами.
4.6. Развитие корпоративных традиций, корпоративных стандартов отношений в трудовом коллективе для улучшения качества предоставления медицинских услуг:
1) стремление работодателя к установлению с каждым работником стабильных трудовых отношений, с соблюдением требований трудового законодательства;
2) ответственность за поддержку и реализацию кадровой политики и, понимание стратегических целей и задач, поставленных перед Центром и ответственность каждого работника за их реализацию.
3) обеспечивание в коллективе атмосферу, способствующую раскрытию профессионального потенциала работника, поддерживая инициативу и профессиональный рост;
4) применение единых критериев оценки работы, критикуя недобросовестность и ошибки в работе, а не личность работника.
5. Взаимоотношения Центра с внешними организациями
5.1. Отношения Центра строятся на принципах добросовестности, профессионализма, взаимного доверия и уважения, нерушимости обязательств, полноты раскрытия необходимой информации.
5.2. Центр гарантирует оказание качественной медицинской помощи.
5.3. Центр прилагает все усилия для минимизации любых рисков, внимательно рассматривает и своевременно реагирует на замечания, жалобы и претензии в адрес Центра, своевременно информирует об изменениях, влияющих на взаимные отношения.
5.4. В случае возникновения ситуаций, подрывающих авторитет Центра, отстаивает его позиции, укрепляет деловую репутацию и способствует развитию позитивного имиджа.
